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보통 파견과 도급은 많이 사용하는 용어지만 이 의미를 정확하게 이해하는 이는 드물다. 실무에서 실무자들도 많이 헷갈려 한다.
우선 파견이란 자신이 지휘하고 감독하는 사람을 누군가에게 넘겨 그 일을 하게 하는 것이다. 예를 들어서 수급인이 직접 아르바이트 직원을 고용해 쌀을 가지고 떡집으로 보내며 떡 만드는 방법을 익혀 4시까지 만들어 오라고 시키는 것이다.
그 반면 도급은 일을 완성하기 위해 필요한 인력을 수급인이 직접 고용하는 것이다. 예를 들어 쌀을 바로 떡집으로 보내 4시까지 떡을 만들어 달라고 주문한다고 하자. 그러면 떡집 주인이 직접 하던 아르바이트 직원을 고용하던 가족을 불러오던 4시까지만 떡을 만들면 된다. 이를 도급이라고 한다.
다시 말해 파견과 도급은 실제 일을 수행하는 근로자의 지휘 감독을 누가 하느냐에 따라 구분된다.
파견 직원에 관련해서 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」이 적용된다. 파견 직원이어도 실제 그 업무를 하는 정규직 근로자와 같은 대우를 해 주어야 하며 그렇지 않으면 형사처분까지 가능하다.
기업 입장에서는 정규직 채용보다는 파견 근로자 채용이, 파견 근로자 채용보다는 도급 채용이 노무관리 측면에서 손쉬운 방법이다.
다만 여기서 간혹 문제가 생기는데 기업이 사실 파견인데 도급이라고 주장하는 경우이다. 예를 들어 1번부터 5번까지 업무 중 상대적으로 쉬운 2번 업무를 다른 회사에 도급을 주는 것이다.
그러면 쉬운 2번 일을 하는 도급회사 근로자들은 도급회사 소속이기에 다른 일을 하는 근로자들과 동일한 대우를 하지 않아도 된다. 더욱이 도급회사와 계약이 만료되면 근로자의 지위를 보장하지 못한다.
이런 문제가 야기될 수 있기에 근로자의 근로 형태에 따라 법적 분쟁이 발생하곤 한다. 이런 분쟁을 방지하기 위해서는 다양한 상황을 생각해야 한다.
도급을 써도 되는지 안 되는지 (반드시 파견직을 써야 하는지)와 파견직을 쓰더라도 파견이 가능 여부를 확인하고 가능하다면 기존 근로자와 동일한 대우를 해 주어야 한다.
마지막으로 파견이 아닌 도급이라면 미리 법률 자문을 통해 그 경계를 명확하게 해야 할 것이다. 파견과 도급 문제는 다소 모호한 부분이 있어 법률문제에서 핵심이 된다.
만약 회사 내부에서 판단하기 어렵다면 변호사와 함께 논의해보는 것도 한 방법이다.
강동원 법무법인 정의 대표 변호사
정리 | 박성준 기자 mediapark@ekn.kr
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