▲이태민 산업부 기자
최근 산업계 전반에 불어닥친 구조조정 한파가 맵차다. 시장 침체 장기화와 기술 변화에 대응하기 위해 '인력 감축' 카드를 꺼낸 것이다. 자회사 분사 및 대규모 희망퇴직을 단행하는 기업이 눈에 띄게 늘면서 일자리를 잃을 수 있단 불안감이 증폭되고 있다. 특히 조직개편이란 이름의 인위적 구조조정에 대한 우려가 크다.
구조조정 대상자가 된 이들은 원활한 의사소통과 절차의 투명성, 명확한 선정 기준이 필요하다고 말한다. 계획안 설계 과정에서 이해당사자인 노동조합과의 사전 협의 없이 일방적으로 추진됐다는 이유에서다. 조직과 사람이 헤어질 때 지켜야 할 최소한의 예의기도 하다. 자신이 왜 '자리를 빼야 할' 사람이 됐는지도 모른 채 사측 통보에 짐을 싸는 경우도 부지기수다. 회사 발전에 크고 작게 이바지해 온 직원들을 소모품 취급하는 게 아니냐는 지적이다.
희망퇴직의 자발성이 사실상 정리해고의 수단으로 악용되고 있다는 비판도 적잖다. 물론 부득이하게 구조조정을 결정한 후 희망퇴직과 관련해 개인 면담을 시행하는 것 자체는 법에 위배되지 않는다. 문제는 이 과정에서 퇴직을 직·간접적으로 강요하는 사례가 있단 것이다. 신청 기한을 연장한 후에도 이를 거부하면 각종 불이익을 주는 식으로 압박 수위를 높이는 것이다.
근래 들어선 이 같은 전략이 인력 조정 과정에 폭넓게 쓰이는 모양새다. 최근 한 대기업 임원이 자회사 전출 대상 직원 설명회에서 “자회사로 이동하지 않으면 태스크포스(TF)에 잔류하게 되는데, 시간이 지날수록 모멸감과 자괴감에 힘들어질 수 있다"고 말하는 영상이 공개돼 논란을 빚고 있다. 사실상 자회사로 옮기지 않을 경우, 고된 업무를 맡기는 방식으로 불이익을 줄 수 있음을 내포한 셈이다.
이를 듣는 직원들의 고용불안이 커지는 것은 지극히 당연하다. 본사에 남아 모욕을 감내하기보단 마음이 편해질 것이란 판단에 자회사 전출이나 희망퇴직을 신청할 가능성이 크다. 이런 일을 겪고 있는 이들의 대부분은 자녀를 성인으로 키워 낸 부모 세대다. 희망퇴직 신청 가능 연령대가 30대로까지 확산되고 있는 추세를 감안하면, 멀지 않은 미래엔 이들의 자녀들도 같은 일을 겪게 될 지 모른다.
나무에서 썩은 가지를 쳐내는 것과 같이 더 큰 성장을 위해선 때론 인력 감축이 불가피할 수 있다. 그러나 회사 경쟁력을 높이기 위해선 인재 확보가 필수적인 만큼 이런 조치가 더 나은 미래를 보장할 수 있을지는 의문이다. 훗날 회사의 상황이 나아져 다시 인력을 모집할 때 과연 인재들이 믿고 지원할 수 있을까. 옆자리 동료의 밥그릇이 정당한 이유 없이 뺏기는 과정을 목격한 이들의 신뢰를 다시 얻을 수 있을까. 구조조정에도 예의가 필요하다.
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